Cultura del desarrollo en las Organizaciones
Hemos venido diciendo que cada organización es una circunstancia en sí misma y que, por lo tanto, cada una debe buscar su propio modelo de desarrollo.
No obstante, con el fin de brindar más elementos de juicio para mejor comprensión de lo aquí propuesto, . vamos a presentar a manera de ejemplo, lo que consideramos podría ser esa cultura del desarrollo que se basa, además de los valores económicos, en los humanos y sociales.
En general, presentaría los siguientes aspectos que, obviamente, pueden estar interrelacionados:
1. Interés, permanente, de todos los miembros en el desarrollo de la sociedad, en el de la organización y en el suyo propio. Es decir tal como lo expresamos anteriormente, se procura siempre alcanzar la misión de la organización, misión que debe ser compartida por todos y que debe irse adaptando al momento histórico y al contexto cultural de la sociedad.
2. Gran respeto por el ser humano, aceptándolo en toda su dimensión, a la vez que procurando permanentemente el enriquecimiento de su trabajo y el desarrollo de sus conocimientos, habilidades y actitudes. Una organización es lo que son sus hombres, y su desarrollo será posible si estos se desarrollan.
3. Gran apertura a la heterogeneidad tanto humana como profesional, procurando aprovecharla en los diferentes análisis, decisiones y acciones que el complejo mundo de hoy le impone a las organizaciones
4. Clima organizacional altamente gratificante para todos, debido a la gran calidad de la vida organizacional, la cual se puede manifestar en cosas como: la armonía, la confianza y la camaradería entre los miembros, la innovación, la creatividad y la originalidad para impulsar el desarrollo, la estética de la vida organizacional no sólo en el ambiente físico sino, también, en la estética de las relaciones, los procesos, las decisiones y acciones organizacionales, etc.
5. Preocupación permanente por el cambio social, por la planeación, por el largo plazo, y disposición, también permanente, a correr los riesgos que se consideren necesarios para el desarrollo. Esto naturalmente puede conducir a cambios en los fines organizacionales, como son la misión y los objetivos, o en los medios para alcanzarlos, como son las políticas, las estrategias, la estructura organizacional y, en general, la acción. Si así resultare, la cultura del desarrollo nos indica que hay que implementar esos cambios, naturalmente sin causar traumatismos que pueden atentar contra el mismo desarrollo que se busca. En ocasiones, por querer hacer mejor las cosas, se termina desmejorándolas.
6. Estructura ágil, flexible, integradora de individuos, grupos y recursos en función de la misión y de los objetivos, con el mayor grado de descentralización posible, en donde los centros de decisión estén cerca de las fuentes de información y en donde las comunicaciones sean abiertas, efectivas, auténticas y rápidas.
7. Aceptación de la organización informal, integrándola positivamente a la formal en bien de la eficacia organizacional.
8. Selección del personal que acepte a aquellas personas que, además de cumplir con los requisitos conceptuales, técnicos y de experiencia requeridos para desempeñar sus funciones, tengan un deseo inmenso de superación personal, una gran sensibilidad por los aspectos sociales a la vez que una excelente disposición para trabajar con otros individuos, en función de la misión y los objetivos organizacionales, etc. En otras palabras, en esta nueva cultura no basta, por ejemplo, con ser un buen técnico, sino que el individuo debe tener la disposición necesaria para entrar a la cultura del desarrollo. De no ser así, este tipo de personas pueden volverse un lastre, para estos propósitos.
9. Amplio espíritu sinergético entre los individuos de cada grupo y entre los diferentes grupos, siempre en función del todo organizacional y dejando de lado intereses individuales y/o grupales. Espíritu que deben promover los administradores trabajando con sus subordinados en un plano de igualdad (primus interparibus), con un alto sentido de la participación y colaboración grupal e intergrupal, buscando soluciones positivas a los conflictos que se presenten, a la vez que aprendiendo de ellos, etc.
10. Interés de todos los miembros por dar y recibir feedback con respecto a sus comportamientos, buscando, a través de él, que tanto individuos como grupos sean cada dia mejores.
11. Interés, también permanente, en la evaluación positiva, ágil, eficiente y oportuna de todos aquellos aspectos que se consideren necesarios y, naturalmente, en plena concordancia con lo planeado. En el plano personal se promueve la autoevaluación.
12. Interés permanente por los nuevos conceptos, y técnicas administrativas, buscando su aplicación en la organización si se considera conveniente, siempre en aras de la eficacia organizacional.
No obstante, con el fin de brindar más elementos de juicio para mejor comprensión de lo aquí propuesto, . vamos a presentar a manera de ejemplo, lo que consideramos podría ser esa cultura del desarrollo que se basa, además de los valores económicos, en los humanos y sociales.
En general, presentaría los siguientes aspectos que, obviamente, pueden estar interrelacionados:
1. Interés, permanente, de todos los miembros en el desarrollo de la sociedad, en el de la organización y en el suyo propio. Es decir tal como lo expresamos anteriormente, se procura siempre alcanzar la misión de la organización, misión que debe ser compartida por todos y que debe irse adaptando al momento histórico y al contexto cultural de la sociedad.
2. Gran respeto por el ser humano, aceptándolo en toda su dimensión, a la vez que procurando permanentemente el enriquecimiento de su trabajo y el desarrollo de sus conocimientos, habilidades y actitudes. Una organización es lo que son sus hombres, y su desarrollo será posible si estos se desarrollan.
3. Gran apertura a la heterogeneidad tanto humana como profesional, procurando aprovecharla en los diferentes análisis, decisiones y acciones que el complejo mundo de hoy le impone a las organizaciones
4. Clima organizacional altamente gratificante para todos, debido a la gran calidad de la vida organizacional, la cual se puede manifestar en cosas como: la armonía, la confianza y la camaradería entre los miembros, la innovación, la creatividad y la originalidad para impulsar el desarrollo, la estética de la vida organizacional no sólo en el ambiente físico sino, también, en la estética de las relaciones, los procesos, las decisiones y acciones organizacionales, etc.
5. Preocupación permanente por el cambio social, por la planeación, por el largo plazo, y disposición, también permanente, a correr los riesgos que se consideren necesarios para el desarrollo. Esto naturalmente puede conducir a cambios en los fines organizacionales, como son la misión y los objetivos, o en los medios para alcanzarlos, como son las políticas, las estrategias, la estructura organizacional y, en general, la acción. Si así resultare, la cultura del desarrollo nos indica que hay que implementar esos cambios, naturalmente sin causar traumatismos que pueden atentar contra el mismo desarrollo que se busca. En ocasiones, por querer hacer mejor las cosas, se termina desmejorándolas.
6. Estructura ágil, flexible, integradora de individuos, grupos y recursos en función de la misión y de los objetivos, con el mayor grado de descentralización posible, en donde los centros de decisión estén cerca de las fuentes de información y en donde las comunicaciones sean abiertas, efectivas, auténticas y rápidas.
7. Aceptación de la organización informal, integrándola positivamente a la formal en bien de la eficacia organizacional.
8. Selección del personal que acepte a aquellas personas que, además de cumplir con los requisitos conceptuales, técnicos y de experiencia requeridos para desempeñar sus funciones, tengan un deseo inmenso de superación personal, una gran sensibilidad por los aspectos sociales a la vez que una excelente disposición para trabajar con otros individuos, en función de la misión y los objetivos organizacionales, etc. En otras palabras, en esta nueva cultura no basta, por ejemplo, con ser un buen técnico, sino que el individuo debe tener la disposición necesaria para entrar a la cultura del desarrollo. De no ser así, este tipo de personas pueden volverse un lastre, para estos propósitos.
9. Amplio espíritu sinergético entre los individuos de cada grupo y entre los diferentes grupos, siempre en función del todo organizacional y dejando de lado intereses individuales y/o grupales. Espíritu que deben promover los administradores trabajando con sus subordinados en un plano de igualdad (primus interparibus), con un alto sentido de la participación y colaboración grupal e intergrupal, buscando soluciones positivas a los conflictos que se presenten, a la vez que aprendiendo de ellos, etc.
10. Interés de todos los miembros por dar y recibir feedback con respecto a sus comportamientos, buscando, a través de él, que tanto individuos como grupos sean cada dia mejores.
11. Interés, también permanente, en la evaluación positiva, ágil, eficiente y oportuna de todos aquellos aspectos que se consideren necesarios y, naturalmente, en plena concordancia con lo planeado. En el plano personal se promueve la autoevaluación.
12. Interés permanente por los nuevos conceptos, y técnicas administrativas, buscando su aplicación en la organización si se considera conveniente, siempre en aras de la eficacia organizacional.